{"id":52811,"date":"2020-10-13T12:44:32","date_gmt":"2020-10-13T10:44:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fotocasa.es\/fotocasa-life\/?p=52811"},"modified":"2020-11-27T13:00:45","modified_gmt":"2020-11-27T12:00:45","slug":"ley-que-regula-teletrabajo-entra-hoy-en-vigor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fotocasa.es\/fotocasa-life\/hogar\/ley-que-regula-teletrabajo-entra-hoy-en-vigor\/","title":{"rendered":"La ley que regula el teletrabajo entra hoy en vigor"},"content":{"rendered":"

La ley que regula el trabajo a distancia<\/strong><\/a>, aprobada por el Gobierno el pasado 22 de septiembre con el respaldo de los agentes sociales, entra en vigor este martes, 13 de octubre.<\/p>\n

La norma se public\u00f3 el pasado 23 de septiembre en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE), dando un plazo de 20 d\u00edas para su entrada en vigor, que se cumplen hoy.<\/p>\n

De acuerdo con esta ley, el trabajo a distancia se considerar\u00e1 de car\u00e1cter regular si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente<\/strong> en funci\u00f3n de la duraci\u00f3n del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.<\/p>\n

El desarrollo del trabajo a distancia deber\u00e1 ser sufragado o compensado por la empresa<\/strong> y no podr\u00e1 suponer la asunci\u00f3n por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podr\u00e1n establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.<\/p>\n

Seg\u00fan la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contenci\u00f3n sanitaria derivadas de la pandemia y mientras estas se mantengan, le seguir\u00e1 resultando de aplicaci\u00f3n la normativa laboral ordinaria.<\/strong> En todo caso, las empresas ya est\u00e1n obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, as\u00ed como al mantenimiento que resulte necesario.<\/p>\n

La negociaci\u00f3n colectiva, en su caso, establecer\u00e1 la forma de compensaci\u00f3n de los gastos del ‘teletrabajador’ durante la pandemia<\/strong>, si existieran y no hubieran sido ya compensados.<\/p>\n

Voluntario y reversible<\/h2>\n

En t\u00e9rminos generales, el trabajo a distancia ser\u00e1 voluntario y reversible y requerir\u00e1 la firma de un acuerdo por escrito<\/strong>, que podr\u00e1 formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.<\/p>\n

La ley distingue entre trabajo a distancia<\/strong> (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con car\u00e1cter regular); teletrabajo<\/strong> (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas inform\u00e1ticos o telem\u00e1ticos), y trabajo presencial<\/strong> (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).<\/p>\n

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje, solo se podr\u00e1 llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestaci\u00f3n de servicios presencial<\/strong>, sin perjuicio del desarrollo telem\u00e1tico de la formaci\u00f3n te\u00f3rica vinculada a estos \u00faltimos.<\/p>\n

Mismos derechos que los presenciales<\/h2>\n

Los empleados que trabajen a distancia tendr\u00e1n los mismos derechos que los presenciales<\/strong> y no podr\u00e1n sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribuci\u00f3n, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestaci\u00f3n presencial a otra que incluya trabajo a distancia no ser\u00e1n causas justificativas de despido ni de la modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo.<\/strong><\/p>\n

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relaci\u00f3n laboral durante la totalidad de su jornada tendr\u00e1n prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial<\/strong>, por lo que la empresa deber\u00e1 informar de las vacantes disponibles.<\/p>\n

Tendr\u00e1n derecho a la formaci\u00f3n<\/strong> en t\u00e9rminos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoci\u00f3n profesional<\/strong>; a la desconexi\u00f3n digital<\/strong>; al derecho a la intimidad y protecci\u00f3n de datos<\/strong>; a la seguridad y salud<\/strong> en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios<\/strong> adecuados para desarrollar su actividad.<\/p>\n

Esta nueva ley es de aplicaci\u00f3n a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas<\/strong>, con anterioridad a su publicaci\u00f3n, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que \u00e9stos perdieran su vigencia.<\/p>\n

En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duraci\u00f3n, la norma ser\u00e1 aplicable \u00edntegramente una vez transcurrido un a\u00f1o desde su publicaci\u00f3n en el BOE (22 de septiembre de 2021), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como m\u00e1ximo de tres a\u00f1os.<\/p>\n

En ning\u00fan caso la aplicaci\u00f3n de la norma podr\u00e1 tener como consecuencia la compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n o desaparici\u00f3n de los derechos o condiciones m\u00e1s beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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